Individuella kompetensutvecklingsplaner
– Även om undersökningsresultatet inte är förvånande så är det oroande, inte minst eftersom många sjuksköterskor arbetar i verksamheter som präglas av snabb utveckling och förändring. Sjukvården blir allt mer specialiserad, vilket ökar behovet av kontinuerlig fortbildning för samtliga sjuksköterskor, säger Karin Bölenius, sjuksköterska, universitetslektor vid Institutionen för omvårdnad, Umeå universitet och styrelseledamot i Svensk sjuksköterskeförening.
Omvårdnadskompetens
Hon anser att en god tillgång till löpande fortbildningsmöjligheter bidrar till att bibehålla och stärka sjuksköterskors kompetens och tillägger att otillräckliga fortbildningsmöjligheter kan göra sjuksköterskor mindre trygga i sin yrkesroll, vilket kan leda till en slentrianmässig yrkesutövning. Det kan förstås i sin tur påverka patientsäkerheten. Kontinuerlig kompetensutveckling är också viktigt för att patienter i hela Sverige ska kunna erbjudas en likvärdig vård.
– Sjukvården behöver fler chefer med omvårdnadskompetens som planerar långsiktigt. Det är även viktigt med flera kombinationstjänster för ökad samverkan mellan organisation och universitet. Varje enskild sjuksköterska bör ha en individuell kompetensutvecklingsplan som baseras på individens och organisationens behov, säger Karin Bölenius.
– Cheferna kan stötta sjuksköterskornas kompetensutveckling genom att exempelvis föreslå olika typer av kurser som kan läsas på distans eller på campus via lärosäten. Det bör även finnas en genomtänkt plan för vad en sjuksköterska som genomgått en utbildning kan ansvara för efter en kompetensutvecklande kurs, tillägger hon.
Kultur som främjar kunskap
En organisationen som främjar kunskapsinhämtning och en ökad samverkan mellan sjukvård och universitet tror Karin på. Idag varierar fortbildningen från universitetskurser, lokala utbildningar eller specialistutbildningar. Specialistutbildningarna finansieras i hög grad av sjuksköterskorna själva och de lokala utbildningarna inom organisationerna genererar inte i högskolepoäng.
– Ytterligare en åtgärd är att erbjuda genomtänkta introduktionsår för nyanställda och påbyggnadsår för erfarna sjuksköterskor. Karin Bölenius betonar också vikten av att arbetsgivare utformar en kompetensutvecklingstrappa som tydliggör kompetensutvecklingsmöjligheter redan när sjuksköterskor söker sig till en specifik arbetsgivare.
– Det är också angeläget att introducera en organisationskultur som främjar, stöttar och belönar kunskapsinhämtning. Det uppmuntrar sjuksköterskor att själva förslå olika kompetensutvecklingssatsningar i linje med organisationens mål men som de vill delta i utifrån sina individuella utvecklingsmål, säger Karin Bölenius.
