Etikettarkiv: Ledarskap

Bra arbetsvillkor skulle stärka palliativ vård

Foto: Shutterstock
Foto: Shutterstock
Vad krävs för att sjuksköterskorna verkligen ska söka ett arbete inom palliativ vård?
Högre lön, rimliga arbetsscheman och helhetstänk kring patienten skulle få fler sjuksköterskor att söka ett arbete inom palliativ vård.

De knappt hälften av sjuksköterskorna som skulle kunna tänka sig att arbeta inom palliativ vård, men som inte gör det ännu, fick följdfrågan ”Vad krävs för att du ska söka ett arbete inom palliativ vård?”

Lön och arbetstider
Majoriteten av tillfrågade sjuksköterskorna anger att de vill ha högre lön än på sin nuvarande tjänst för att överväga att byta till ett arbete inom palliativ vård. En stor andel vill ha ett arbetsschema på enbart dagtid, vilket kan vara förvånande då livets slutskede pågår dygnet runt. Några anser att det är skäligt att arbeta 80% med 100% lön för att orka med arbetet psykiskt. De som tidigare har haft tjänst inom palliativ vård skulle gärna komma tillbaka igen.

Ledning och kollegor
Ett bra ledarskap och goda ekonomiska resurser är en förutsättning för att bedriva den palliativa vård som krävs på ett bra sätt. Med tanke på arbetets art är det ett måste med goda och erfarna kollegor som har ett helhetstänk kring patienten och dess närstående. Det är viktigt att personalgruppen är lyhörd för patientens vilja och önskemål. Personaltätheten måste vara hög så att man ges möjlighet att ge tid till varje enskild patient.
Arbetet inom palliativ vård måste vara behovsstyrt och inte kortsiktig ekonomistyrning. Man belyser arbetet på Hospice där man kan ha större frihet kring patienten, exempelvis att ha anhöriga hos sig, ta dit husdjur på besök och komma ut när man vill.

Utbildning och handledning
Här menar man att det är viktigt att få en god introduktion och regelbunden handledning. Vidareutbildning och stöd behövs för att personalen ska känna sig trygga när de möter patienten.
”Jag skulle vilja ha möjlighet att utbilda mig inom detta område innan jag börjar jobba.”

Krav för arbete inom palliativ vård
1. Högre lön
2. Rimligt arbetsschema
3. Ledning och bemanning
4. Helhetstänk kring patienten
5. Behovsstyrd vård
6. Vidareutbildning och handledning
Om undersökningen
Undersökningen har genomförts av Framtidens Karriär – Sjuksköterska mot ett slumpmässigt urval av sjuksköterskor 26–30 september 2019. Endast de som arbetar som sjuksköterskor eller inom hälso- och sjukvården har svarat på frågorna. Över 1 000 sjuksköterskor har svarat på undersökningen.

I teknikutvecklingens frontlinje på Thorax

Carolin Gårdman, vårdenhetschef på Thorax-IVA på Thorax-Kärlkliniken vid Universitetssjukhuset i Linköping.
Carolin Gårdman, vårdenhetschef på Thorax-IVA på Thorax-Kärlkliniken vid Universitetssjukhuset i Linköping.
Thoraxintensiv och thorax­kirurgi är sjukvårdens mest högspecialiserade verksamheter. Sjuksköterskor inom thoraxområdet är en del av en dynamisk verksamhet som ständigt utvecklas i teknikutvecklingens och omvårdnadens frontlinje.

Drygt hälften av sjuksköterskorna är inte insatta i vad thoraxkirurgi innebär och omfattar.
– Resultatet är inte förvånande. Många allmänsjuksköterskor tror att Thiva (thoraxintensiv) är en smal verksamhet med fokus på postoperativ omvårdnad och överraskas ofta av att det här rör sig om en bred intensivvårdsverksamhet som berör många olika typer av patienter och vårdbehov, säger Carolin Gårdman, vårdenhetschef på Thorax-IVA på Thorax-Kärlkliniken på Universitetssjukhuset i Linköping. Hon har lång erfarenhet som specialistsjuksköterska inom IVA med erfarenhet av både neuro- och thoraxintensivvård innan hon blev vårdenhetschef.
På Thiva vårdas en bredd av patienter, alltifrån patienter som genomgått kranskärloperation eller opererat in hjärtklaffar till de med grav hjärtsvikt och behov av ECMO eller annan assistans under en period. Patienter som opererat in en hjärtpump i väntan på transplantation förekommer också. Här vårdas även patienter efter lung- och kärloperationer.

Ständig teknikutveckling
Flera faktorer bidrog till att Carolin Gårdman valde att arbeta just på Thiva, bland annat för att det är ett område som ständigt utvecklas samt känslan av att göra skillnad för patienten.
– De kirurgiska teknikerna utvecklas kontinuerligt, liksom apparaturen och tekniken som används. Thiva är en dynamisk verksamhet som kräver ständig vidareutbildning, vilket jag trivs med. Som specialistsjuksköterska inom thorax arbetar man ofta självständigt. Utvecklingsvägarna är många, både kliniskt och ledarskapsmässigt, säger hon.

Utveckling och eget ansvar
Specialistsjuksköterskor på kliniken arbetar med inriktning mot IVA, operation eller anestesi. På vårdavdelningen och postop arbetar allmänsjuksköterskor. Efterfrågan är, enligt Carolin Gårdman, stor på specialistutbildade sjuksköterskor inom just IVA, operation och anestesi.
– För specialistsjuksköterskor på kliniken finns många utvecklingsmöjligheter. Om man brinner för något specifikt finns goda möjligheter till forskning. Vid sidan av det kliniska arbetet har många sjuksköterskor på Thiva eget ansvarsområde, som kan vara nutrition, patientsäkerhet, it-system, etik eller att ansvara för patientuppföljning, avslutar Carolin Gårdman.

Hur väl insatt är du i vad Thoraxkirurgi innebär och omfattar? Jag är ...
Om undersökningen
Undersökningen har genomförts av Framtidens Karriär – Sjuksköterska mot ett slumpmässigt urval av sjuksköterskor 26–30 september 2019. Endast de som arbetar som sjuksköterskor eller inom hälso- och sjukvården har svarat på frågorna. Över 1 000 sjuksköterskor har svarat på undersökningen.

Ledarskapet viktigt vid byte av jobb

92 procent av sjuksköterskorna anser att ledarskapet på den nya arbetsplatsen är viktigt, vid val av ny arbetsgivare. Genom att satsa på bättre förutsättningar för chefer skulle arbetsgivarna inom sjukvården skaffa sig fördelar vid rekrytering.

Även i våra tidigare undersökningar värderades ett bra ledarskap högt bland de faktorer som kännetecknar en bra arbetsgivare inom hälso- och sjukvården. 84 procent av sjuksköterskorna angav ett bra ledarskap, efter bra lön som fick 91 procent. Cheferna inom sjukvården har dock inte så goda förutsättningar att bedriva ett bra chef- och ledarskap. En viktig uppgift måste därför vara att förbättra förutsättningarna för cheferna inom sjukvården.

Om du skulle byta jobb, hur viktigt är ledarskapet på dina nya arbetsplats, vid val av ny arbetsgivare?
Om undersökningen
Undersökningen har genomförts av Framtidens Karriär – Sjuksköterska mot ett slumpmässigt urval av sjuksköterskor 26–30 september 2019. Endast de som arbetar som sjuksköterskor eller inom hälso- och sjukvården har svarat på frågorna. Över 1 000 sjuksköterskor har svarat på undersökningen.

Första linjens chef behöver bättre förutsättningar

Annika Cederholm, chefsspecialist på Vårdförbundet. Foto: Ulf Huett
Annika Cederholm, chefsspecialist på Vårdförbundet. Foto: Ulf Huett
7 av 10 sjuksköterskor anser att första linjens chef inom hälso- och sjukvården har mindre goda eller dåliga förutsättningar att bedriva ett bra chef- och ledarskap. Avlastning, rätt mandat och lagom stora personalgrupper ger chefen rätt förutsättningar för att kunna göra ett bra jobb.

– Undersökningsresultatet överensstämmer med resultatet av vår chefsenkät, där många chefer beskriver förutsättningarna för att bedriva ett bra ledarskap som tuffa. Det här bekräftar att chefernas verklighet avspeglas även på medarbetarna, säger Annika Cederholm, chefsspecialist på Vårdförbundet.
Hon anser att chef- och ledarskapet fyller en nyckelroll i hälso- och sjukvården, bland annat eftersom det är chefen som ansvarar för att utveckla och driva verksamheten framåt på olika sätt.

Max 25 medarbetare
– Många chefer som deltog i vår chefsenkät anser att de har för stora personalgrupper. Vi anser att en chef i hälso- och sjukvården inte bör ansvara för fler än tjugofem medarbetare. Stora personalgrupper gör att chefen inte hinner ägna den tid som behövs åt varje medarbetare, säger Annika Cederholm.
Avlastning och stöd med administration och exempelvis vid rekrytering är en åtgärd som, enligt Annika Cederholm, kan ge första linjens chefer bättre förutsättningar att bedriva ett bra ledarskap.
– Rekrytering är en arbetsuppgift som tar mycket tid i anspråk för många chefer, inte minst med tanke på att personalomsättningen är relativt hög på många arbetsplatser. Många efterlyser mer stöd från HR-avdelningen, både i rekryteringsarbetet och med generella personalfrågor. Det är också betydelsefullt att cheferna regelbundet kan avsätta schemalagd tid till verksamhetsutveckling, säger hon.

Susanne Svensson, vårdenhetschef på Vrinnevisjukhuset.
Susanne Svensson, vårdenhetschef på Vrinnevisjukhuset.
För mycket tid på brandsläckning
Ytterligare en avgörande faktor för att chefer ska kunna göra ett bra jobb är att de får tillgång till regelbunden kompetensutveckling och att de har tillgång till stöd i form av mentorer, erfarenhetsutbyte med andra chefer och liknande.
– I vår chefsenkät anger många chefer att de tvingas lägga mycket tid på brandsläckning och att de känner sig splittrade med alltför många ansvarsområden på sitt bord. Tid till strategiskt arbete och ett mandat som överensstämmer med det ansvar man har som chef är viktigt, säger Annika Cederholm.
– Att en så stor andel av sjuksköterskorna upplever att cheferna saknar rätt förutsättningar för att göra ett bra jobb kan bland annat bero på att det inte är tydligt i organisationen vilka mandat och befogenheter chefen har. Det gör att de inte alltid har möjlighet att fatta de beslut som krävs i olika situationer. Samtidigt är det viktigt att chefer som själva upplever att de saknar rätt förutsättningar verkligen gör något åt sin situation, säger Susanne Svensson, vårdenhetschef på Kardiologiska kliniken på Vrinnevisjukhuset i Norrköping. Hon har varit sjuksköterska sedan 1981 och har sedan 1996 varvat chefsjobb med sjuksköterskearbete.

Våga delegera
– Som chef behöver man hela tiden kommunicera till sin chef vilka verktyg och förutsättningar man behöver för att kunna göra ett bra jobb. Man kan inte räkna med att någon annan ska känna till det. Jag tror också att chefsarbetet skulle underlättas om chefen får tillgång till expertstöd i vissa situationer. Experten kan bidra med sin kompetens och läsa in sig på frågor som chefen själv inte har möjlighet att fördjupa sig i, säger Susanne Svensson.
Hon betonar också vikten av att chefer vågar släppa kontrollen och delegera ut ansvarsområden till sina medarbetare.
– Som chef behöver man våga kräva det stöd man anser sig behöva för att kunna göra ett bra jobb, säger Susanne Svensson.

Vilka förutsättningar anser du att första linjens chef inom hälso- och sjukvården har för att bedriva ett bra chef- och ledarskap?
Om undersökningen
Undersökningen genomfördes 19–26 februari 2019 mot ett slumpmässigt urval av sjuk­sköterskor i Sverige. Över 1 000 sjuksköterskor har svarat på undersökningen.

Inkludera chefssjuksköterskor på alla ledningsnivåer

Susanne Gustavsson, chefssjuksköterska på Skaraborgs Sjukhus. Foto: Johan Främst / Skaraborgs Sjukhus
Susanne Gustavsson, chefssjuksköterska på Skaraborgs Sjukhus. Foto: Johan Främst / Skaraborgs Sjukhus

90 procent av sjuksköterskorna anser att det bör finnas en chefssjuksköterska i ledningsgruppen på varje sjukhus.
– Det är viktigt att omvårdnadsperspektivet inkluderas när sjukhusledningen fattar avgörande beslut, säger Susanne Gustavsson, chefssjuksköterska på Skaraborgs sjukhus.

– Med tanke på vilken central funktion omvårdnaden fyller i sjukhusvården och att merparten av medarbetarna på ett sjukhus ägnar sig åt omvårdnad så är det inte förvånande att 90 procent av sjuksköterskorna anser att det bör finnas en chefssjuksköterska i sjukhusens ledningsgrupper, säger Susanne Gustavsson, chefssjuksköterska på Skaraborgs Sjukhus. I april 2018 byter hon tjänst till kvalitetschef på samma sjukhus.
Susanne Gustavsson, som även är utbildad barnmorska och har disputerat på patientinvolvering i utvecklingsarbete, har varit chefssjuksköterska sedan 2011, med omvårdnadsfrågor och patientsäkerhetsfrågor som sitt primära fokus.
– Det är viktigt att omvårdnadsperspektivet inkluderas när sjukhusledningen fattar avgörande beslut. Chefssjuksköterskans omvårdnadskompetens är ett betydelsefullt komplement till det medicinska perspektivet, säger Susanne Gustavsson.

Utvecklingen håller på att vända
– Även om det i dagsläget saknas chefssjuksköterskor i ledningssammanhang på många sjukhus så upplever jag att utvecklingen håller på att vända. En faktor som kan ha bidragit till att fler sjukhusledningar ser värdet i att inkludera en chefssjuksköterska är de studier som genomförts inom ramen för Magnetmodellen. De visar att sjukhus som har omvårdnadskompetens på samtliga nivåer i organisationen har lättare att rekrytera och behålla sina sjuksköterskor. Många av de vanligaste vårdskadorna återfinns inom omvårdnadsområdet, exempelvis fallskador, trycksår och undernäring, säger Susanne Gustavsson.

Jämlik med chefsläkarrollen
Hon rekommenderar fler sjukhus att inkludera chefssjuksköterskor i ledningssammanhang på alla nivåer. Susanne Gustavsson anser att chefssjuksköterskan även fyller en viktig funktion som patienternas företrädare i omvårdnadsperspektivet i ledningssammanhang och tillägger att chefssjuksköterskans roll bör vara jämlik med chefsläkarrollen på sjukhus.
– En prestigelös och nära samverkan mellan chefsläkare och chefssjuksköterska på ledningsnivå gör att professionerna lär av varandra och lättare kan få ett helhetsperspektiv på patientens vård. Exempel på frågor som läkare och sjuksköterskor kan hantera tillsammans på ledningsnivå är utvecklingen av personcentrerad vård och vårddokumentation. Av tradition skriver läkaren sina anteckningar i en del av journalen, medan sjuksköterskan använder en annan. Det medför en risk att professionerna går miste om viktig patientinformation om man inte läser varandras anteckningar, säger Susanne Gustavsson.

Bör det finnas en motsvarighet till chefsläkare i form av en chefssjuksköterska i ledningsgruppen på varje sjukhus?

Trygga sjuksköterskor med många valmöjligheter

Josefin Karlström, sjuksköterska på Hallands sjukhus och Eva Levi, ansvarig för handledning och reflektion inom basåret. Foto: Andreas Svensson
Josefin Karlström, sjuksköterska på Hallands sjukhus och Eva Levi, ansvarig för handledning och reflektion inom basåret. Foto: Andreas Svensson
– Basåret har gett mig en tryggare start i yrket där inte minst erfarenhetsutbytet med andra nyfärdiga kollegor betytt mycket. Det säger Josefin Karlström, sjuksköterska på Hallands sjukhus där nyutexaminerade sjuksköterskor börjar sin anställning med ett basår.

Inom Hallands sjukhus erbjuds alla nyutbildade sjuksköterskor ett basår som ger dem en trygg och bred introduktion samt extra stöd under deras första år i yrket.
För Josefin Karlström, som gick direkt från gymnasiet till sjuksköterskeutbildningen och blev färdig i juni 2017, har basåret infriat förväntningarna.
–Jag jobbar som vilken sjuksköterska som helst men har en yrkescoach som jag kan ställa frågor till längs vägen och även träffar enskilt en gång i månaden.
Schemalagda utbildnings- och reflektionstillfällen, studiebesök samt reflektion i grupp är andra aktiviteter som ingår i basåret. Josefin, som idag arbetar på barnakuten vid Halmstads sjukhus, säger att möjligheten att kunna reflektera över arbetet tillsammans med andra nyfärdiga sjuksköterskor betytt mycket.
– Även om jag har hjälpsamma kollegor som jag kan fråga om vad som helst kan det ibland vara tufft att vara ny på jobbet. Under reflektionsstunderna träffar jag andra nya sjuksköterskor som kanske upplever samma sak, vilket kan vara skönt att veta.

Ger beredskap
Eva Levi, ansvarig för handledning och reflektion inom basåret, nickar instämmande. Även om hon blev färdig sjuksköterska redan 1982 och har arbetat inom vården i hela sitt liv har hon inte glömt sitt första år i yrket.
– På den tiden fanns ingen introduktion att tala om, vilket vi verkligen hade behövt. Men det är ett helt annat tempo idag och jag är verkligen imponerad av våra nyutbildade sjuksköterskor.
Förutom uppdraget inom basåret arbetar Eva med handledning och reflektion för olika personalgrupper inom regionen.
– Jag har också kvar min tjänst på dialysmottagningen och jobbar kliniskt någon dag i veckan vilket är berikande då jag får insyn i mina adepters vardag och vet vad de pratar om. Förhoppningen är att basåret och dess innehåll ska ge våra nya sjuksköterskor en bättre beredskap för sina kommande, och förhoppningsvis långa, yrkesliv inom vården. Vår önskan är att få behålla dem i regionen och en god introduktion är ett viktigt led i det arbetet.

Ledarkarriär
Sarah Emanuelsson började läsa till sjuksköterska relativt sent i livet. Sin examen tog hon samma år som det var dags att fira fyrtioårsdagen. Sedan dess har det gått tio innehållsrika år.
– Jag började på en traineetjänst, en slags föregångare till dagens basår. Efter en tid fick jag, som aldrig funderat på en chefskarriär, erbjudande om att bli tf. avdelningschef på en kirurg­avdelning. Det var min chef som tyckte att jag hade ledaregenskaper och var bra på att motivera andra. Med det, och ett erbjudande om att delta i programmet Morgondagens ledare, i ryggen tackade jag ja.
Sarah är idag verksamhetschef för urologikliniken i Region Halland.
– Att jag slog in på ledarspåret kan jag tacka mina lyhörda chefer för.

Specialist
Även Cecilie Syberg har utvecklats yrkesmässigt under sin tid som sjuksköterska inom regionen. Istället för en ledarkarriär har hon riktat in sig på specialistspåret.
–Jag tog min examen 2012 och började direkt som traineesjuksköterska inom psykiatrin. För två år sedan fick jag möjlighet att, med stöd från regionen, påbörja min specialistutbildning. Jag har läst på halvfart vilket har gynnat både studier och arbete.
Fortlöpande kompetensutveckling menar Cecilie är en del av det ansvar som kommer med att vara sjuksköterska.
– Men det känns bra att ha regionen i ryggen och att arbetsgivaren är lyhörd för våra och patienternas behov. I slutänden är det ju deras bästa som det hela handlar om.
Både Cecilie och Sarah upplever att Region Halland satsar på sin personal och vinnlägger sig om att utveckla olika delar av sina medarbetares förmågor.
– Det finns en rad olika karriärmöjligheter för den som är intresserad av det, säger Sarah som även vill passa på att slå ett slag för basåret.
– Att ta väl hand om oss sjuksköterskor när vi är i början av vår kliniska karriär är otroligt viktigt, det lägger grunden för en lång tid framöver. Om man känner sig självständig och säker i sin roll blir man en bättre rustad sjuksköterska, det är jag helt övertygad om.

Cecilie Syberg, sjuksköterska och Sarah Emanuelsson, verksamhetschef för urologikliniken i Region Halland. Foto: Tobias Rygert
Cecilie Syberg, sjuksköterska och Sarah Emanuelsson, verksamhetschef för urologikliniken i Region Halland. Foto: Tobias Rygert
Region Halland
Region Halland tror på kraften i våra medarbetare! Här finns många valmöjligheter där vi som arbetsgivare stöder dig i din utveckling! På Hallands sjukhus påbörjar du som nyutbildad sjuksköterska din anställning med ett basår. Det innebär extra stöd under ditt första år och en trygg och bred introduktion. Vill du läsa vidare till specialistsjuksköterska eller barnmorska finns det möjlighet att göra detta med bibehållen lön under studierna. Har du ledarambitioner finns programmet Morgondagens ledare, ett internt ledarprogram för identifiering av potentiella chefer.

Läs mer om oss!
Gå in på vår hemsida och läs mer om hur det är att arbeta som sjuksköterska inom Region Halland.

Följ Hallands sjukhus vlogg!
Gå in på ”Hallands sjukhus vlogg” på Youtube. Där möter du Josefin, sjuksköterska på barnakuten, och hennes kollegor vid sjukhusen i Halland. Du får till exempel veta mer om hur det är att jobba här och följa med bakom kulisserna i våra olika verksamheter.

Maila så tar vi kontakt med dig!
Är du intresserad av en personlig kontakt, skicka gärna ett mail till rekrytering@regionhalland.se så tar vi kontakt med dig!

Bra lön och ledarskap – viktigast för attraktiv arbetsgivare

Janí Stjernström, avdelningsordförande i Vårdförbundet Västmanland, Johanna Holmström, specialistsjuksköterska i intensivvård på Västmanlands sjukhus i Västerås och Gudrun Berggren, HR-chef för Skånes universitetssjukvård.
Janí Stjernström, avdelningsordförande i Vårdförbundet Västmanland, Johanna Holmström, specialistsjuksköterska i intensivvård på Västmanlands sjukhus i Västerås och Gudrun Berggren, HR-chef för Skånes universitetssjukvård.

Bra lön, ledarskap, arbetstider, god arbetsmiljö och möjlighet till kompetensutveckling. Det är de fem mest avgörande faktorerna för en arbetsgivares attraktivitet inom hälso- och sjukvården enligt de sjuksköterskorna.

– De faktorer som rankas högst i undersökningen känns inte som någon överraskning. Lönen är självklart en brännhet fråga, men ett kompetent ledarskap är lika viktigt för många; i dagsläget styrs mycket inom vården uppifrån och ner. Rimliga arbetstider så våra medlemmar kan ha ett liv utanför jobbet är också en betydelsefull fråga, i synnerhet för sjuksköterskor som arbetar treskift, säger Janí Stjernström, avdelningsordförande i Vårdförbundet Västmanland och ledamot i Vårdförbundets förbundsstyrelse.

Arbetsglädje viktig
– En faktor som inte nämns i undersökningen men som många sjuksköterskor prioriterar är arbetsglädjen. Arbetsglädjen är helt avgörande för att kunna leverera i utsatta och komplexa vårdsituationer som präglas av etiska utmaningar. För att kunna känna arbetsglädje krävs en arbetsmiljö som ger tid för gemenskap och bekräftelse. Stress motverkar arbetsglädje, så här spelar även rätt bemanning en stor roll, säger Janí Stjernström.
Hon betraktar en god livslöneutveckling, hälsosam vårdmiljö och en ledning som utgår från en personcentrerad vård snarare än stuprörstänk som tre av de mest avgörande faktorerna för en attraktiv arbetsmiljö.
– För att sjuksköterskor ska kunna leverera högkvalitativ omvårdnad krävs att de själva är friska och mår bra, annars genererar sjukvårdens arbetsgivare sina egna patienter. Sjukskrivningar bland sjuksköterskor ökar i hela landet. Arbetsgivare bör betrakta arbetet med att ständigt bli attraktivare som en viktig framtidsinvestering, säger Janí Stjernström.

Vettigt heltidsmått
– Undersökningsresultatet överensstämmer med de faktorer jag och mina kollegor anser väger tyngst för en arbetsgivares attraktivitet. För oss som arbetar treskift är ett vettigt heltidsmått som är lägre än 38,25 timmar i veckan väsentligt för att vi ska orka arbeta heltid. Arbetsbelastning är generellt sett en fråga som vi rankar högt, säger Johanna Holmström, specialistsjuksköterska i intensivvård. Hon är sjuksköterska sedan 2008 och arbetar sedan 2011 på intensivvårdsavdelningen på Västmanlands sjukhus i Västerås.
Löneutveckling är förstås också viktig. På Johanna Holmströms klinik har många specialistsjuksköterskor med mellan tre och tio års yrkeserfarenhet sagt upp sig till följd av att de inte erbjuds någon attraktiv löneutveckling, vilket gör att erfarenhet och kompetens inte lönar sig.

Dyrare att rekrytera
– Att vara en attraktiv arbetsgivare bör vara en nyckelfråga för alla sjukvårdsarbetsgivare. När många sjuksköterskor säger upp sig förlorar de mycket värdefull kompetens som det tar tid att återfå. Det är dessutom dyrare att rekrytera och lära upp nya medarbetare eller att förlita sig på bemanningssjuksköterskor än att investera i att behålla befintliga medarbetare, säger Johanna Holmström.
– En faktor som spelar stor roll är att den högsta ledningen verkligen lyssnar på oss. Om den högsta sjukhusledningen skulle komma till vår avdelning för att träffa oss sjuksköterskor, öka sin förståelse för vår verklighet och våra förutsättningar och lyssna på våra önskemål så skulle det betyda mycket, säger Johanna Holmström.
– Jag känner igen resultatet från andra undersökningar, det är välkända faktorer som många sjuksköterskor brukar ranka högt. Rätt förutsättningar från början med en bra introduktion som ger trygghet i yrkesrollen samt att man känner sig rätt värderad av sin arbetsgivare är några av de viktigaste faktorerna, säger Gudrun Berggren, HRchef för Skånes universitetssjukvård.

Erfarenhet ska löna sig
Hon betonar vikten av att de sjuksköterskor som väljer att stanna och utvecklas på ett arbetsställe ska belönas för det i form av en attraktiv löneut- för attraktiv arbetsgivare veckling i relation till ökad kompetens och ökat ansvar.
– I dagsläget lägger många chefer mycket resurser på att rekrytera nya medarbetare eftersom personalomsättningen är hög och många sjuksköterskor byter jobb. För att bryta denna negativa spiral behöver vi fokusera mer på att behålla befintliga medarbetare och istället lägga mer tid på exempelvis omvårdnadsutveckling, säger Gudrun Berggren.

Närvarande chefer
Att ge första linjens chefer goda förutsättningar att vara synliga för medarbetarna och närvarande i vardagen är en åtgärd, som enligt Gudrun Berggren kan öka arbetsgivares attraktivitet. Även om lön alltid är en aktuell fråga så betraktar hon även arbetsgemenskap och möjlighet till kompetensutveckling som lika viktiga attraktivitetsfaktorer.
– För universitetssjukhusens del handlar utmaningen även om att attrahera rätt medarbetare för att kunna fullfölja sitt uppdrag inom högspecialiserad vård, forskning och utbildning. Universitetssjukvården behöver bli bättre på att marknadsföra sig som stora arbetsgivare med många utvecklingsvägar för sjuksköterskor, säger Gudrun Berggren.

Vilka av följande faktorer kännetecknar en attraktiv arbetsgivare inom hälso- och sjukvården?

1. Bra lön/löneutveckling
2. Bra ledarskap/arbetsledning
3. Bra schemaläggning/arbetstider
4. Möjligheter till kompetensutveckling/vidareutbildning
5. Bra arbetsmiljö
6. Bra team/arbetskamrater
7. Rimlig arbetsbelastning
8. Rimlig bemanning
9. Möjlighet att påverka din arbetssituation
10. Tid till reflektion/återhämtning
11. Bra utvecklingsmöjligheter
12. En trygg och säker arbetsplats
13. Mer tid för patienterna
14. Låg personalomsättning
15. Inte behöva arbeta övertid
16. Möjlighet att arbeta med forskning
17. Annat

Framtidens Karriär – Sjuksköterska genomförde en undersökning mot ett slumpmässigt urval av sjuksköterskor i Sverige den 16-20 februari 2018.

Gör karriär som ledare i Gävleborg

Cajsa Gunnarsson, vårdenhetschef på infektionsavdelningen och Sofia McGuinness, vårdenhetschef på geriatrikavdelningen på Gävle sjukhus. Foto: Mikael Bergling
Cajsa Gunnarsson, vårdenhetschef på infektionsavdelningen och Sofia McGuinness, vårdenhetschef på geriatrikavdelningen på Gävle sjukhus. Foto: Mikael Bergling
Vill du ha ett jobb där du verkligen blir sedd som sjuksköterska och där det finns många karriärvägar, inte minst som ledare eller chef? Välkommen till slutenvården i Region Gävleborg, där sjuksköterskor är en av de viktigaste resurserna.

– Inom vårt verksamhetsområde Specialmedicin finns ett stort omvårdnadsfokus och sjuksköterskan spelar en central roll i vården. För oss är sjuksköterskans arbetsmiljö och möjligheten till kompetensutveckling ständigt aktuella frågor, säger Cajsa Gunnarsson, som sedan ett år arbetar som vårdenhetschef på infektionsavdelningen på Gävle sjukhus.
Cajsa kom till infektionskliniken direkt efter examen 2009 och har snabbt kunnat avancera och anta nya utmaningar, först som vårdledare och därefter i sin nuvarande befattning.
– Mitt nuvarande uppdrag är oerhört spännande, utmanande och jag trivs väldigt bra, berättar hon. Stödet från en erfaren ledningsgrupp och en närvarande verksamhetschef är faktorer som gjort mig trygg i att våga utveckla mitt eget ledarskap och därigenom verksamheten på infektionsavdelningen.
Hon får medhåll av sin kollega Sofia McGuinness, som är vårdenhetschef på geriatrikavdelningen. Innan hon kom till Gävle sjukhus arbetade hon flera år inom vården i Stockholm.
– Jag hade hört mycket gott om Gävle sjukhus och mina förväntningar har verkligen infriats. Sjukhuset har en bra storlek, man blir sedd och beslutsvägarna är korta. Det underlättar för mig i mitt ledarskap, jag har förtroendet uppifrån att utveckla min avdelning utifrån vad jag och personalen vet fungerar bäst för våra patienter. En framgångsfaktor på geriatriken är att vi arbetar strukturerat med evidensbaserad omvårdnad, och det stärker hela teamet, säger hon. Våra specialistsjuksköterskor inom vård av äldre är experter på att se helheten kring patienten, och gör självständiga bedömningar av den äldres vårdbehov och ordinerar omvårdnadsåtgärder. Det både gagnar patienten och stärker sjuksköterskan som ledare.

Arbetar proaktivt
Båda menar att Region Gävleborg och verksamhetsområde Specialmedicin utmärker sig genom att prioritera frågor som bibehållen kompetens inom slutenvården och att kunna erbjuda sjuksköterskor spännande karriärvägar som ledare och utvecklare av professionen.
– För sjuksköterskor innebär chefsrollen ofta att man får en mestadels administrativ funktion. Vår drivkraft är ett stark fokus på aktivt ledarskap inom omvårdnad och att stärka sjuksköterskor i den rollen. Vi vill arbeta proaktivt med att investera i sjuksköterskor och bredda deras karriärmöjligheter, säger Sofia.
Cajsa och Sofia framhåller att en viktig del av deras roll som vårdenhetschef är bygga upp en struktur för framtidens ledare och annan kompetens inom slutenvården, så att sjuksköterskor utvecklas och stannar kvar:
– Ambitionen är att tillsammans med medarbetarna utveckla karriärvägar för sjuksköterskorna på våra enheter. Vi behöver ge dem förutsättningar vilket motiverar sjuksköterskorna till egen utveckling inom professionen.


Linda Myrman, sjuksköterska på Kardiologiskt interventionscentrum på Gävle sjukhus. Foto: Mikael Bergling
Linda Myrman, sjuksköterska på Kardiologiskt interventionscentrum på Gävle sjukhus. Foto: Mikael Bergling

Stor variation i klinisk karriär

Från hjärtavdelning till HIA, vidare till hjärtmottagning och nu KIC. Linda har hunnit pröva många roller under sin tid på Gävle sjukhus.

Region Gävleborg erbjuder inte bara spännande chefskarriär för sjuksköterskor. För dig som vill utveckla och fördjupa ditt kliniska arbete finns en rad varierade och utmanande karriärvägar.
Linda Myrman kom till hjärtavdelningen på Gävle sjukhus direkt efter sin sjuksköterskeexamen 2002. Efter några år började hon på hjärtintensiven, HIA, där hon fick erfarenhet av omvårdnad av svårt sjuka hjärtpatienter. Därifrån gick hon vidare till att ha egen mottagning för patienter med hjärtsvikt, ett självständigt arbete med stort eget ansvar. Förra året fick Linda möjlighet att gå en kurs i kranskärlsröntgen i Göteborg. Nu arbetar hon på KIC, Kardiologiskt interventionscentrum, där hon bland annat assisterar vid kranskärlsröntgen, operationer för ballongvidgning av kranskärl och insättning av pacemaker. Ofta rör det sig om avancerad och livräddande behandling.
– Jag har kunnat skaffa mig en bred och djup erfarenhet av olika typer av hjärtsjukdomar och hjärtpatienter och har fått möjlighet att vidareutbilda mig. Det har verkligen hjälpt mig att utvecklas professionellt, säger Linda.
För Linda har möjligheten att pröva sina vingar i omväxlande roller varit avgörande.
– Jag uppskattar verkligen möjligheterna jag fått till kompetensutveckling, så att jag gör nytta samtidigt som jag utvecklas själv. Här är det väldigt lätt att trivas.

Region Gävleborg
Region Gävleborg erbjuder spännande jobb och många karriärvägar för både allmänsjuksköterskor och specialistsjuksköterskor inom slutenvården. Det finns ett etablerat introduktionsprogram för nya sjuksköterskor, med handledning och dagliga reflektioner. Regionen arbetar proaktivt med att skapa karriärmöjligheter för sjuksköterskor, bland annat som ledare och chef.
www.regiongavleborg.se

Attendo har fokus på individen



– På Attendo handlar det om att stärka individen, en inställning som genomsyrar hela verksamheten och omfattar både medarbetare och patienter, säger Saranda Dautaj, sjuksköterska, som efter sex år inom den offentliga vården började arbeta på Attendos äldreboende i Lund.

Saranda Dautaj arbetade på en medicinklinik i Malmö när hon fick en förfrågan om att vara med och bygga upp Attendos nya korttidsboende för äldre i Lund.
– Jag trivdes bra med mitt jobb men hade länge sökt efter ledaruppdrag utan att för den skull behöva axla en chefsroll. När erbjudandet kom från Attendo passade det mig perfekt. Som sjuksköterska på ett äldreboende fungerar jag som arbetsledare och kan utvecklas i den rollen innan det är dags för nästa steg.
Efter drygt ett år på den nya tjänsten känner Saranda att hon hamnat helt rätt.
– Jag stortrivs på jobbet och inte minst med arbetstiderna. Tidigare var det tre-skift som gällde, inte alltid så lätt när man som jag har småbarn hemma. Numera arbetar jag dagtid måndag till fredag och är ledig alla helger, det är ett enormt lyft både för mig och min familj.


Viktigt nätverk
Hahmina Mustafa nickar igenkännande. Hon tog sin sjuksköterskeexamen för snart ett år sedan och sökte sig aktivt till Attendo och ett äldreboende på Västra Varvsgatan i Malmö.
– Jag gjorde mina VFU:er inom Attendo och kände från första början att det här är en verksamhet som månar om både patienter och medarbetare. Det gjorde valet lätt.
Även Hahmina är småbarnsmamma och uppskattar arbetstiderna som gör att hon inte behöver kompromissa mellan jobb och familj.
– En annan stor fördel är de regelbundna nätverksträffarna. Som sjuksköterska på ett äldreboende har du ett stort ansvar och ibland behöver du ett bollplank. Jag har fått oerhört bra stöd av mina chefer och kollegor runt om i organisationen. Det finns alltid någon till hands på telefon eller mail.
På frågan om de kan rekommendera andra sjuksköterskor att börja på Attendo blir svaret ett unisont ja!
– Förutom att det är en väldigt utvecklande arbetsmiljö så är nätverket guld värt. Som medarbetare känner man sig sedd och uppskattad, det betyder mycket säger Hahmina.
Saranda påpekar att Attendos sjuksköterskor även har en lön som återspeglar professionens kunskap och ansvar.
– Här finns också stora möjligheter till fortbildning och vidareutveckling. Jag kan varmt rekommendera andra sjuksköterskor att söka sig hit.

Hahmina Mustafa och Saranda Dautaj, sjuksköterskor hos Attendo. Foto: Caroline L Jacobsen
Hahmina Mustafa och Saranda Dautaj, sjuksköterskor hos Attendo. Foto: Caroline L Jacobsen

Attendo
Attendo är den ledande privata leverantören av offentligt finansierade omsorgs- och vårdtjänster i Norden. Utöver äldreomsorg erbjuder Attendo omsorg för personer med funktionsnedsättning, individ- och familjeomsorg samt i Finland hälso-, sjuk- och tandvård.

Attendo
Vendevägen 85 B
182 91 Danderyd
Tel: 08-586 252 00
www.attendo.com